女性高管:三位女性ceo对行业性别失衡的看法

“为了成为一名合格的候选人，我希望能够打更多的勾,” De Lathouwer says. “Often men, 如果他们打了60%的勾, 他们认为这很好(而且)会起作用. 我认为这是一种看到缺失的东西或看到你已经拥有的东西的方式. 我相信其他像我一样的女人都倾向于看到缺失的东西, 而男性更倾向于看到自己已经拥有的东西.”

雷切尔·佩恩(Rachel Payne)认为，造成这种差异的部分原因是男性在晋升过程中经常得到帮助. 人们期望它们会上升，这是女性无法从中受益的.

“When I was at Google, 我记得我和那里的一位高级主管有过一次谈话,” Payne says. “我问她，‘你认为女性在这家公司晋升的最大障碍是什么?她说，事实是女性被困在中层管理岗位上，再也走不出来了.’”

Men get sponsored, Payne says; they become someone’s protégé. 他们得到训练，如果他们有合适的潜力，就会迅速晋升. 对于女性来说，经历是不同的. At the biggest names in tech, 权力是关起门来分享的, 拒绝公开透明的程序.

有人可能会说，让杰克·多西(Jack Dorsey)重新掌舵Twitter，而不披露CEO的实际标准是什么, what the hiring process was, 评估标准是什么, 很多人认为——VentureBeat就是其中之一——这是一个非常明显的隐性偏见的例子,” Payne says.

不过，她指出，情况已经有了改善的迹象. 谷歌(Google)等公司正在采取措施解决隐性偏见. 这以培训课程和指导课程的形式出现，指导经理如何评估员工，以及在给予晋升时要注意什么. 佩恩指出，这是必要的，因为只有大约四分之一的科技员工是女性. “男性是根据潜力来评估的. 女性是根据过去的表现来评估的,” Payne says, 这是Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格的“向前一步”基金会的记录.

如果她没有建立自己的公司, 曼森认为她可能被安排到了产品管理的岗位上, 更多的是基于别人对她能力的期望. 作为一名软件工程师，这不是她想去的地方. 创业的经历可能会让人筋疲力尽, and without supportive peers, 这可能会让女性感到沮丧, she says.

“我不分昼夜地在软件上工作, all the time, constantly, 我认为这在文化上是一个很大的差异，不同公司的大门打开的方式也不同,” Munson says. “这并不是说女性被分配了不同的项目，但你必须在下班后留下来. 你必须在所有发生的事情中徘徊, 我的意思是，我只是在做那些通常都是男人做的事情. I think for some women, 它变老是有原因的, 但你没有同伴，这很折磨人.”

当这个负担变得太大时，许多女性会转到企业的营销部门. After a while, 女性希望搬到一个“更干净、更有界限或更适合社交的地方”,” Munson says, 因为女同事更多. 在他们意识到这一点之前，他们已经走上了一条不同的职业道路，一条止步于中层管理的道路.

“我认为，如果我看看那些成为科技公司首席执行官的女性, 尤其是在开发新技术的公司, 他们在开发方面,” Munson says.

Attitudes and Expectations

一旦女性达到领导地位, 她们仍然需要处理男性不必考虑的假设或刻板印象. 德莱索沃多年前就意识到了这一点, 当她在以前的公司担任领导职务时, 她需要从一开始就在会议中坚持自己的立场.

“人们有时对女性有一些刻板印象. 你要注意的是当你进入一个房间的时候, 你必须确保你不会在一个角落里安静地呆上几分钟, 因为否则他们可能会认为你是助理,” De Lathouwer says. “说话要快，这样人们就会意识到你是负责人，你知道自己在说什么.”

佩恩也知道，对于担任高管职位的女性来说，开会可能很难熬. 他们经常面临不恰当的审查.

“When you walk into a room, 如果你的着装不能给人一种职业的感觉, based on your demeanor, based on your gravitas, you are judged, 而且很容易消失. 像你的鞋子或指甲这样简单的事情都会被注意到. 我认识一位女性CEO，她去一家风投公司做宣传, 他们花了15分钟谈论她的鞋子,” Payne says. “That’s ridiculous, right? 就是那些外表太重要的事情, 但这是人们暗中评判女性的因素之一.”

在工作场所，人们对男性和女性的着装有不同的期望. 在为一个会议收拾行装时，佩恩意识到她需要用男人不会用的方式来规划自己的着装. 如果一个男性企业家穿着三件t恤去参加一个会议，每天都穿同一条牛仔裤, no one cares. 人们对女性企业家做同样事情的反应会大不相同.

佩恩表示，这种划分也延伸到了管理风格上. 她知道人们对她有期望, 女性高管在管理风格上不能像男性那样多样化.

“试着想象一下女性版的乔布斯, 有气质，有叛逆，有前卫, iconoclastic style. 你看不到这一点，因为在很大程度上，女性不被允许这样做。”佩恩说. “如果女性的行为超出了职业环境中可接受的范围，她们就会受到惩罚.”

While Munson, De Lathouwer, 和佩恩在通往高层办公室的道路上都遇到过障碍, 他们都决心为子孙后代把这条路弄得更平坦一点. 这采取的形式是逐渐灌输办公室的多样性, 在妇女会议上发言, 并指导对科技感兴趣的女孩和年轻女性. 为了让阿斯帕拉拥有多元化的员工队伍，曼森强调要在加州以外的地方招聘. 她最近在犹他州的女性技术委员会向一千人发表了主题演讲. De Lathouwer在会议和小组讨论中发言, 并且喜欢指导考虑从事技术职业的年轻女性. 佩恩和她在FEM公司的同事们. 积极指导个人和组织. 他们还特别注意从弱势背景中招募实习生——那些有潜力、只需要机会的女性.

最终目标只是让科技行业的女性在她们选择的道路上发展自己的职业生涯. “我想说的是，我确实试图避免的是女人的咒语. 我认为所有想做事情的女性都想避免这种情况，因为我们最不需要的就是更多的刻板印象,” Munson says. “我们需要人们从本质上相信，她们——尤其是女性——应该而且能够从事这个领域的工作. 所以尽量避免过分强调女性的一面. 就我自己而言，我从不希望别人认为我是成功的，因为我是女性. 我希望我所做的事情能得到别人的关心和尊重.”

本文发表于2016年1 / 2月刊 Streaming Media magazine as “Women at the Top.”